Kaip keičiasi darbuotojų vertinimai? Darbuotojų vertinimas ilgą laiką buvo viena iš labiausiai nesuprastų ir neįvertintų HR praktikų. Organizacijos dešimtmečius rėmėsi veiklos įvertinimais, kad matuotų rezultatus, skatintų pasiekimus ir nuspręstų, kas turėtų būti paaukštintas arba atleistas. Tačiau šiandieninėje rinkoje, kur darbuotojai dirba hibridiškai, o jų lūkesčiai nuolat keičiasi ypač keičiantis darbuotojų kartoms, senoji vertinimo sistema praranda savo reikšmę. Vertinimas turėtų būti nukreiptas į darbuotojų augimą ir skatinimą, mažinant kontrolės įtaką vertinimuose.
Kaip keičiasi darbuotojų vertinimai?
Tradicinių vertinimų problemos
Įprasti metiniai vertinimai ar metiniai pokalbiai dažniausiai žiūri atgal – jie apibendrina, kas įvyko ir kodėl įvyko ir kokie rezultatai dėl to buvo pasiekti. Todėl darbuotojai į metinius vertinimus dažnai ateina su nerimu ir išeina su miglotais patarimais: „reikėtų geriau komunikuoti“ arba „būti labiau iniciatyviu“. Vadovams sunku pateikti autentišką ir motyvuojantį grįžtamąjį ryšį, kai jie vertina visus metus atgal.
Tikroji problema – intencija. Kai vertinimas labiau skirtas kontrolei nei augimui, jis nepadeda darbuotojams. Todėl tokie pokalbiai tampa formalumu, kurį reikia atlikti kasmet – pažymėti langelį “atlikta”. Rezultatas dažnai būna ne didesnis darbuotojų įsitraukimas, o demotyvacija.
Perėjimas nuo vertinimo prie nuolatinio augimo
Šiuolaikiniai HR profesionalai keičia metinius vertinimus į nuolatinę grįžtamojo ryšio sistemą. Taigi duomenys renkami ne tik metų pabaigoje, dialogas vyksta visus metus. Toks procesas keičia vertinimą iš formalios procedūros į pokalbį, kuris skatina mokymąsi, refleksiją ir atsakomybę.
Nuolatiniai grįžtamojo ryšio susitikimai leidžia vadovams laiku pastebėti problemas, pasidžiaugti mažais pasiekimais ir mokyti darbuotojus čia ir dabar. Vertinimas tampa įrankiu nuolatiniam tobulėjimui.
Tai taip pat stiprina psichologinio saugumo svarbą. Darbuotojai pasiekia geriausius rezultatus, kai jaučia, kad juos mato, jais pasitiki ir jais rūpinasi. Vertinimo metodas, orientuotas į augimą, siunčia žinią: „Mes norime, kad augtum, o ne tik atliktum darbą.“
Vertinimo suderinimas su tikslu
Dar vienas aspektas, kuris turi didelę įtaką vertinimo efektyvumui – vertinimo metodai turi atspindėti organizacijos vertybes, kurie turi būti suderinami su asmeniniais darbuotojo tikslais. Jei darbuotojo vertybės sutampa su organizacijos deklaruojamomis vertybėmis, ir jei jo darbas įmonėje yra suderinamas su jo asmeniniu siekiu, pvz.: būti savo srities profesionalu, tuomet toks darbuotojas bus lojalus ir įsitraukęs. Ir būtent lojalūs bei įsitraukę darbuotojai yra organizacijos variklis.
Dėl šios priežasties personalo valdymo specialistų darbas tampa strategine įmonės užduotimi, nuo kurios priklausos ir visos organizacijos sėkmė. Tai didelis pokytis ne tik darbuotojų vertinime, bet ir HR vertinimo srityje. HR jau nėra tas skyrius, kuris atsakingas už darbuotojų priėmimą ir atleidimą, HR tampa darbuotojų augimo ir kultūros formavimo dalimi.
Kiekvienas klausimas vertinimuose siunčia signalą, kas organizacijai svarbiausia. Kai lyderiai vertina smalsumą, bendradarbiavimą ir atsparumą, jie formuoja elgesį visoje įmonėje.
Kaip atrodys darbuotojų vertinimas ateityje?
Tiek mūsų darbarčiai, tiek ir ateičiai didelę įtaką daro informacijos gausa ir žinoma technologijos. Dabar jau darbuotojų vertinimo įrankiuose diegiamas dirbtinis intelektas, kuris padeda projektuoti galimus elgesio modelius, atrenkant kandidatus. Žinoma, tokie modeliai dar labiau vystysis ir teiks pagalbą karjeros formavimo procese, mokymų planavime ir kituose. Visgi asmeniškumas ir ryšys su žmogumi neišnyks, nes kad ir kas darbuotoją bevertintų, pirmiausia darbuotojas yra žmogus. Todėl žinios apie žmogų, jo mąstymo būdus, jo elgseną leis parinkti jam geriausias užduotis. Vis dėlto tas pats žmogus turi būti suprastas, atsižvelgta į jo norus, tikslus, jam suteiktas ir iš jo gautas grįžtamasis ryšys. Taip pat naudinga pasidomėti informacija apie metodus veiklos vertinimui.
Žmogiškųjų išteklių valdymo sritis turi didžiulį potencialą augti ir vystytis, kartu padėdamas augti ir organizacijoms, bei darbuotojams.